Mit piratigen Grüßen

Dana hat diese, wie ich finde, sehr zutreffende und sachliche Betrachtung zum Thema “Gleichberechtigung und Gleichbehandlung” auf der Piratinnen-Mailingliste gepostet und freundlicherweise unter CC-BY-NC-SA-DE Lizenz zur Verfügung gestellt. Herzlichen Dank dafür.

Hallo Leena,

wir sprachen darüber, dass es zwischen Gleichberechtigung und Gleichbehandlung einen großen Unterschied gibt, und Gleichbehandlung in manchen Kontexten hochgradig ungerecht sein kann.
Das ist finde ich ein superwichtiger Punkt.

Ich mag’s noch einmal etwas umdrehen. Das Gleiche Recht zu haben, führt auch
in vielen Fällen nicht zu einer Gleichbehandlung. Ich halte das für
eine Illusion.
Natürlich haben Frauen in der Arbeitswelt heute die gleichen Rechte.
Deswegen werden sie von Betrieben wegen der Möglichkeit einer Schwangerschaft de facto immer noch nicht gleich behandelt. Aber die Argumentation der Ablehnung ist politisch korrekter geworden. Natürlich gibt das niemand zu.
Natürlich wissen es alle. Natürlich haben Frauen das Recht auf gleiche Bezahlung, dennoch ist die Gender Pay Gap in den letzten Jahren gewachsen.

Darüber hinaus stellt sich die Frage, die wievielte Ableitung von “gleich” denn “gerecht” ist. Ist es gerecht, dass alle Menschen den selben Betrag von 20.000 Euro Steuer bezahlen, oder ist es gerecht, dass sie alle 30% bezahlen? Oder ist es gerecht, eine Progression anzuwenden, die sich an einer noch höheren Ableitung des Zinseffekts orientiert? Das hängt davon ab, zu welcher Asymmetrie in der Gesellschaft die Steuerprogression kurz-, mittel- und langfristig führt. Eine soziale Politik muss die Weichen so stellen, dass der Chancengleichheit der Bevölkerung weiter Rechnung getragen wird.

Alle Phänomene des Alltags sind diesem “Momentum” unterworfen. Selbst wenn wir ein Beschäftigungsverhältnis von 45:55 haben gibt es ein Momentum, in der sich dieses Verhältnis gerade bewegt. Das setzt sich aus den bestehenden Macht- und Mittelverhältnissen und ihrer Dynamik zusammen. Dort sind die eigentlichen Stellschrauben vergraben, an denen die Politik ansetzen muss, die sich realpolitisch als Aufgabe stellen, und über die man nicht mit einer idealisierten zukunfts- visionären Sicht übergehen kann.

Die Frage im Alltag ist als eher, wie viele Chancen gibt es, von einem verbrieften Recht überhaupt Gebrauch zu machen. Wenn ich in den betrieblichen Alltag (und auf Statistiken) sehe, dann ist es immer noch so, dass die meisten Führungspositionen männlich besetzt sind. Aufstiegs- möglichkeiten haben oft sowohl mit Sympathie als auch mit Möglichkeiten und Gelegenheiten, positiv über die eigene Arbeit zu sprechen zu tun.

Die Frage ist also: In wichtigen Themen und Entscheidungen, wen wollen die jetzt am Ruder sitzenden Entscheider dabei um sich herum haben. Meiner Erfahrung nach können Männer im betrieblichen Alltag zu anderen Männern dabei mehr hilfreiche Nähe herstellen, “kumpelhafte” Nähe. Das fällt Frauen schwer, da das Verhältnis zwischen Mann und Frau in Betrieben häufig mit Argusaugen verfolgt sowie von Büroklatsch und Gerüchteküche begleitet wird.

Praktisches Beispiel: Ein männlicher Berater kann ganz ohne Problem mehrmals die Woche mit einem männlichen Auftraggeber ganz locker zum 4-Augengespräch beim Mittagessen sitzen (und so sich wichtige Informationsvorsprünge und Entscheidungsvorsprünge verschaffen).
Dieselbe männliche Führungskraft wird das mit einer Frau weniger häufig tun. Erstens, weil sie neben den geschäftlichen Themen weniger Futter für Smalltalk haben, zweitens weil das Gesprächsinteresse vom Männern mit Frauen, die sie nicht auch anderweitig interessieren erfahrungsgemäß oft recht niedrig ist und sich auf das notwendigste Geschäftliche beschränkt, drittens weil sie befürchten, dass ihr Kollegen Absichten unterstellen, und sie keine Lust haben, drohende Mutmaßungen zu beantworten, und viertens, gesetzt sie finden die Frau tatsächlich attraktiv, weil sie sie dann ihr gegenüber womöglich unsicher sind. Letzten Endes haben viele männliche Führungskräfte dadurch anscheinend das subjektive Gefühl, sich mit Männern insgesamt besser verständigen zu können, weniger darauf achten zu müssen was sie sagen und wie sie sich verhalten, sowie besser zum Konsens zu finden.

Das sind alles “Unbequemlichkeiten”, die (zumindest heterosexuelle) männliche Führungskräfte nicht haben, wenn sie sich eben mit männlichen Mitarbeitern umgeben. Und das hat logischerweise Einfluss auf Personal- Entscheidungen.

Diese Unterschiede in den Kommunikationspräferenzen führen ebenso dazu, dass männliche Kollegen, bei ganz gleicher “Berechtigung”, in männlich geführten Umgebungen sich entscheidende, “weiche” Informations- und Darstellungs- Vorteile beschaffen können, die dann wiederum dazu führen, dass sie eher befördert oder in prominente Positionen gebracht werden, die ihnen neue Kontakte ermöglichen. Ich erlebe immer noch häufig, dass Frauen zwar in Abteilungen wegen ihres Know-Hows geschätzt, aber in die Außenkontakte der Meetings der Abteilung selten (und nur bei spezifischen Fragen) eingeladen werden.

Frauen, die es trotzdem schaffen, verdienen meinen absoluten Respekt, denn sie müssen oft sehr viel mehr leisten, um dieselbe Anerkennung und damit auch dieselben Chancen zu erhalten wie die männlichen Kollegen.

Solange sich an der Führungsstruktur, das heißt am Verhältnis, wer das eingesetzte Kapital – und damit die Belohnung der Arbeitsleistung und Beförderung in Positionen – kontrolliert, nicht grundlegend etwas ändert (und dort sind wir in Deutschland in europäischer Diaspora), sehe ich nicht, dass gleiche verbriefte Rechte zu gleichwertigen Verhältnissen in der Gesellschaft führen werden. Eher im Gegenteil.

Wenn wir den Kampf der letzten 40 Jahre jetzt überdrüssig aufgeben und uns Post-Gender schimpfen, dann werden sich noch ein paar Einzelkämpferinnen durchsetzen können, aber die Gap wird immer weiter aufgehen. Diese überzogene Leistung, die man da von Frauen abverlangt, das ist eben nicht der Normalzustand, auf Basis dessen viele Führungskräfte heute befördert werden.

Genauso wie die Gap immer weiter zwischen Reich und Arm aufgeht. Weder der Kapital- noch irgend ein anderer Markt regelt sich wirklich alleine, ohne Regulierung. Wenn diese Illussion stimmte, dann bräuchten wir keine Kartellämter, keine Finanz- und Bankenaufsicht, usw.

Ich bin mir auch sicher, dass die “kleinen” Nachlässigkeiten im Sprachgebrauch immer noch klassische Rollenbilder zementieren, und somit nicht unbedingt berufsfördernd für Frauen sind. Da bleibt dann entweder die Alternative “Schlucken, und eine gute Miene zum bösen Spiel machen” (und ggf. unliebsame Extra-Arbeit erledigen), oder blocken, und sich dadurch zwar vielleicht Respekt, aber wenig Sympathiepunkte verschaffen. Alles in allem eine Gratwanderung, die Frau ständig führen muss, die sich Männer in der Berufswelt immer noch häufig sparen können. Auch das sind ein paar wenige Prozentpunkte auf die notwendigen Bemühungen “obendrauf”.

Das ist alles nix, was man in irgend ein Gesetz packen könnte, nix das man als einzelnen Punkt verargumentieren könnte. Das ergibt sich einfach aus der Eigendynamik von ungleich gemischten Gruppen. Daher stehe ich dem Ansatz “ich will wegen meiner Leistung respektiert werden” auch sehr kritisch gegenüber. Klar, will das jeder, denn das ist toll. Das gibt ein gutes Gefühl. Den meisten Kollegen, die ich kenne, ist es jedoch ziemlich schnuppe, aus welchem Grund sie in eine Position gekommen sind, wenn sie sie erst haben. Sie ergreifen die Gelegenheiten, die sich bieten, und basta. Und sie freuen sich, dass sie es sind, die ausgewählt wurden. Der Beförderer wird schon seinen Grund gehabt haben. Sie erfahren also die Bestätigung aus der Beförderung, nicht die Beförderung als Abschlusszeremonie vorausgegangener der Bestätigung.
Bieten sich Männern öfter Chancen als Frauen, enden wir also dort, wo wir heute sind. Und schon in Europa fallen wir damit als rückständig auf.

Solange sich ohne Eingreifen dieses Ungleichgewicht weiter fortpflanzen kann, bin ich dafür, dieser Vetternwirtschaft gegenzusteuern. Und wenn es als letztes Mittel eine Quote sein muss. Und wenn sie nur einige zum Umdenken und aufbrechen der oben genannten Verhaltensmuster zwingt, ist das ein Fortschritt.

Das häufig gehörte Argument, die Quote sei eine bewusste Benachteiligung, argumentiert auf genau dieser irrigen Annahme, dass das ungleiche Behandlung eine ungerechte Bevorzugung wäre. Dabei soll sie genau eine solche, nämlich faktisches Ungleichgewicht der Chancen, ausgleichen.

Auch für technikverliebte sollte es aber offensichtlich sein: Wer glaubt, ohne Quotierung und ohne weiter Regulierung würde sich eine gleichmäßige Auslastung auf einem beliebigen Mehrbenutzersystem automagisch einstellen, wo doch alle dasselbe Recht der Ressourcenbenutzung haben, der hebe zuerst die Hand.

Anstatt uns gegenseitig über unseren Sichtweisen zu zerfleischen sollten wir Frauen uns überlegen, wie wir dort  diese Praxis ungleicher Chancen aus der Welt schaffen können, wo sie viele von uns immer noch beobachten, auch wenn sie aus der Welt einiger schon verschwunden zu sein scheint.

Es ist unfair, dieselben verbrieften Rechte zu haben, aber nur einen Bruchteil Gelegenheit, sie auch anzuwenden.

Liebe Grüße
Dana

Da bleibt mir kaum noch etwas zu ergänzen. Gesetze bzw. “verbriefte Rechte” allein reichen nicht aus, um wirkliche Gleichstellung zu erreichen. Sie dienen aber oft der Ablehnung weiterer gesellschaftlicher Veränderungen, da “bereits alles erreicht ist”. Und das ist nicht richtig. Wir haben gesellschaftlich noch eine Menge anzupacken! “Wir sind Post-Gender” ist da nur eine Verdrängung und Verleugnung der real vorhandenen Probleme. Aber Probleme verschwinden nicht, indem man sie leugnet.

Das ist wie mit den Stoppschildern von Zensursula: Augen zuhalten – und schon ist das unliebsame Problem weg …

Guckt euch auch mal die anderen Beiträge auf Dana´s Blog an. Alles stets fundiert und höchst lesenswert!